网上发消息。这种消息以前曾是四平八稳的通知，现在则是：“各位同学请注意，要减肥的同学这两天就不要减了，要不台风来了会把你刮跑的。”
网龙的培训也体现游戏化，以做游戏为主，让员工感受体验式培训。网龙大学常务副校长林思宁说，网龙大学的办学特色正是培训体验化，知识游戏化。大家在体验中取得进步，获得快乐，通过互动激活团队活力。
看到人们在网络游戏世界里玩很开心，网龙想到，为什么不能在学习中也获得这种开心呢？于是，公司尝试在游戏里引入学习因素。比如，加入智力竞赛的模块。游戏一开始，先出现一个简单问题，问游戏者的学历水平是什么。如果是本科，系统记录下来，然后据此每天给游戏者出 10 道题。游戏者全部答对，相当于“练级”练了两个小时。这样，玩家就可以在游戏中不断学习，把沉迷于游戏的动力转到推动学习。
游戏化管理，看起来很棒，但任何公司都有一定之规，都应有一些刚性规定，二者之间如何平衡？刘路远说，网龙先把握一个基本原则，搞清楚公司应是一个什么样的公司。很明显，网龙是一家创意型的公司，是一家鼓励员工提想法的公司。游戏化管理的提出，正是基于这一点。任何管理条框都不是一成不变的，任何事情都可以改变，而公司不会介意大家采用什么手段和方法。事实上，网龙的各级管理者都深谙此道。有的员工迟到了，主管不会批评，而是“游戏化”一些，让他们在学习创新会上多提一些好创意。诸如此类的方法看似不严格，但网龙追求的是一种结果，不强调员工必须按部就班，不以量取胜。唐兆希进一步解释说，可以把网龙整体看成一款游戏，它的整个设计思想是游戏化。游戏里强调战斗力，而战斗力怎么来？公司员工都知道。而公司管理的宗旨，正是用员工最能理解的方式执行。
如果说网龙追求的是开心，运用的手段是游戏化管理，那么动力就是创新。刘路远觉得，创新对网龙这样的公司非常重要。只有员工以一种活跃的心态工作，不断保持创新力和创造力，公司的产品和公司本身才有无限的生命力。这也是为什么网龙花巨资建设员工俱乐部、实施各种新颖管理手段的重要原因。实行 7 小时工作制的原因也在于此，剩下的 1 小时是专门的员工创新和学习时间。
基于创新，网龙提出“无限创意、无限可能”的理念，认为什么事情都可以想象，什么事情都可努力实现。在网龙二楼的董事长办公室，南面的一面墙并不是死的，而是像车库自动大门一样可以升起。办公室的楼道也与众不同，不仅四周有楼梯，正中也有一个纵横交叉的 X 型楼梯，方便员工上下沟通。
网龙还专门通过网络从美国购买了各种新奇的玩意儿：电影《星球大战》里的黑武士头盔、激光剑，以及各种新奇特别的健身娱乐设备。以激光剑为例，不仅能发出声音，而且光线还可以从底部慢慢升到顶部。员工们观察后，发现这并不是电脑特技，而是通过技术手段实现的。这无疑启发了员工，也在工作中尝试各种可能性。以前，网龙许多外围工作（像游戏的周边产品）都是拿出去外包，现在则是由员工自己设计制造。像用激光在水晶块里雕刻图片和文字，员工虽不是专业人员，但敢想敢干，有时做得比外包的还要好。
网龙每个月都有创意比赛，有的比赛题目跟游戏设计有关，有的跟本职工作风马牛不相及。像员工俱乐部新方案、办公室装修新风格等，网龙都积极鼓励员工们提想法。奖励制度也与众不同，不是直接奖现钱，而是一种积分制。员工的新创意、好人好事、义工行为等都可以换来不同的积分。每一季度，网龙都组织积分拍卖，由公司购买一些新潮的数码产品等奖品，拍卖给员工。每位员工都有胸牌，胸牌上的星星数量不同，享受的员工俱乐部活动时间待遇也不同。这些星星，员工可以用积分换来。这些做法，让员工感到积分的作用，也自然形成了一种创新的氛
